平成19年度鳥取県非常勤職員・臨時的任用職員の賃金労働条件要求書に対する交渉概要
○日時 平成20年５月16日(金）１５時～１７時
○場所 第２会議室（本庁舎地階）
○出席者 知事部局：給与室 松田室長、難波室長補佐、前田副主幹、山田主事
人事・評価室 伊澤室長、萬井室長補佐
非常勤職員労働組合：安住委員長、福井副委員長、縫谷書記長代行 他５名
○経緯
・平成19年３月11日、鳥取県非常勤職員労働組合が結成された。
・非常勤職員労働組合は、同日、県に対し「鳥取県非常勤職員・臨時的任用職員の賃金労働条件の改善に関わる要求書」（別添１）を提出し、県は、３月31日、同要求書に対する回答（別添２）を行った。
上記要求、回答及びこの度の交渉は平成19年度における非常勤職員の賃金労働条件に係るものであるが、この間に年度も替わったことから、平成20年度における非常勤職員の賃金労働条件についても、併せて非常勤職員労働組合の要望に応じて県としての考え方を説明するとともに、非常勤職員労働組合の意見を聴いたところである。
＜概要＞
【非常勤職員が担当する業務の基本的な考え方】
組合：去る３月11日に鳥取県非常勤職員労働組合を結成、要求書を提出し、年度末に回答をいただいた。
現場には、平成20年度からの非常勤職員の報酬等の見直しについて、十分な説明がなされていないという思いがある。
我々非常勤職員も県職員として、また、県民と直接に接する職種が多く、正職員と同様に、責任感やストレスも感じつつ業務に当たっている。
地方公務員法は昭和25年に制定されているが、当時と比べ、非常勤職員に求められる業務も高度化している。
法律は法律として、特区制度の活用等も含め、働く者に不条理が生じることがないよう、気持ちよく働けるよう要求したものである。
組合：県職員の中には、非常勤職員は県内の有効求人倍率を上げるために採用していると言っている人もいる。
非常勤職員、臨時的任用職員について、県は一体どのような考えで採用、公募しているのかお聞きしたい。
県：県業務は多岐にわたっており、いかにそれら複雑、多様なニーズに対応していくかが課題である。
基本的には常勤職員であろうと、非常勤職員であろうと、県民のための県政を遂行していくことに変わりはない。
県の遂行すべき様々な業務がある中で、非常勤職員等の採用に関してどの業務を非常勤職員による対応が適当なのかという明文化されたものはなく、予算や組織を検討していく中で個別に決定していくこととなる。
任用の根拠としては、一般職非常勤職員は地方公務員法第17条、特別職非常勤職員は同法第３条第３項第３号である。
組合：これまで常勤職員の行ってきた業務が、財政状況が厳しいなどの事情から非常勤職員へ移って来ているのではないかという感覚を持っている。
非常勤職員の担当業務の根拠、判断材料は何か。
県：単純に常勤職員の業務を非常勤職員に切り替えている、というわけではない。
業務自体も毎年同じというわけではないので、県政を遂行する中で生じる様々な課題等に対して、常勤職員がすべきこと、非常勤職員で対応することを業務内容に応じて区分している。個別に検討を行っている、ということである。
組合：非常勤職員の業務の判断基準はないといいながら、定数は減少傾向であり、その中でセーフティネットなどの新しい業務が生じている。
常勤職員の業務を超える部分は、非常勤職員で対応するということか。
県：「常勤職員の業務を超える部分は非常勤職員で対応」というわけではなく、個別にみて、業務ごとに内容によって判断するということである。
組合：本来常勤職員がやってもいいような業務を非常勤職員が行っているのではないかということである。
常勤職員と非常勤職員で処遇が異なるという現実の中で、どういう整理の中でこの業務は非常勤職員という位置づけを行っているのか。
総合状況の中で判断というだけでは、具体的には理解できないので、わかりやすい基準があれば示してほしい。
県：一律に線は引けない、ということである。県といっても様々な所属や業務があり、単純に「ここからここまでが非常勤職員の業務」と示すことは困難である。
【非常勤職員の報酬の基本的な考え方】
組合：非常勤職員にとって、一番の問題は業務より報酬というのが現実である。
決まった報酬額には従わざるを得ないが、説明はお願いしたい。
法令上の根拠や業務の話ではなく、例えば、報酬額はサンプルなどで決めているのか、誰が報酬額の最終判断を行っているのか、等について具体的に聞きたい。
県：非常勤職員の報酬については、従前個別の予算査定の中で決められていたものや、常勤職員の給料表をベースにしたものなど様々であったものを、業務の困難度や業務量等の実態に応じたより適切なものとなるよう、Ｈ20年度から非常勤職員の処遇を含め総合的な見直しを行った。
【３(4)について（組合費などの控除について）】
組合：組合費等の控除について、現在直ちに対応できないことは理解するが、今後どのようにしていくのか考え方を聞きたい。
県：給与から控除できるものは条例で決まっている。現時点では、控除に伴うコストやどこまで控除対象とすべきかという問題もあり、直ちに対応できる段階ではない。
組合：現在直ちに対応できないことは理解するが、今後の姿勢は聞きたい。条例を改正する気はあるのか。
県：将来的なことは言えないが、現時点ではシステム改修にかかるコストや手間も考えると見直しを考えていない。
組合：一般職非常勤職員であれば県職労に加入できるが、加入した場合、組合費の控除はできるか。
県：条例上は控除できることになるであろうが、実務上はまた別の問題である。
いわゆる「チェックオフ」については様々な考え方があり、県職労等の組合費の控除を条例化する際には県も悩んだところ。
正職員の組合費についても控除を認めている県は全国的にも少ない状況で、これ以上対応範囲を拡げることは考えていないということである。
【４について（継続雇用に係る特区申請ついて）】
組合：非常勤職員の任用期間は、地方公務員法の規定・趣旨などから１年間とされているが、特区制度の活用によって地方公務員法の特例を設け、任用期間を複数年とする考えはないのか。
なお、鳥取市では既に特区制度を活用して、保育士の任用期間を３年間としているが、これについてどう考えるか。
県：現時点では、複数年を前提とした任用期間で任用することは考えていない。
各年ごとに必要な業務、組織を検討して、それに応じた予算も編成されることからも、現時点では１年ごとの任用が適当と考えている。
特区制度の活用については、それぞれの地域の実情に応じ、必要ならあり得るものと考える。
組合：なかなか後任が確保できない職もある。
また、誰もが安定的な雇用を希望している。県においてもできる限り雇用を保障するよう、特区制度の適用を含めて、できることをやってほしい。
県：県としても、地方公務員制度に対し問題意識が全くない、何もしていない、というわけではない。
地方公務員法のあり方が時代に合わなくなっているのではないか、法の考え方や改正動向についても確認が必要であると考えている。
例えば、短時間勤務や期限付任用の制度は現行の地方公務員法にも規定されているが、要件が非常に厳格である。
そういった「縛り」について、民間の実態にもかない、また、行政課題にも対応できるよう、Ｈ19年度には地方公務員法の規定の弾力化について、知事名で要望は行ったが、国としても、そういった点を考えないわけではないが、今何らかの改正は考えていない、地方公務員法上、予算を根拠に任用している以上、１年を原則とすることを変える考えはないということだった。
組合：労働基準法第14条の規定もあるが、非常勤職員の業務にも、長くそれぞれの地域に根付いて行うことが望ましいものもある。
非常勤職員もそれなりの責任を負わされて業務に当たっている。それで任用期間は１年で、頑張れと言われても困る。
また、非常勤職員の業務にもスキルなど、それなりのものが必要である。
非常勤職員全員について、とは言わないが、職種によっては特区制度の活用等を検討すべきものもあるのではないか。
組合：職種によっては、任用期間が１年以内の「細切れ」では困る、という職種はあると認識しているが、国が地方公務員法の改正も検討し難いという中で、特区を申請しても認められないだろう、ということか。
県：現段階で、具体的には考えていない。
地方公務員法の改正については、民間の雇用が柔軟化する中、地方公共団体も柔軟な雇用調達が求められる状況で、硬直的に、正規雇用のみを柱とすることの問題点を指摘したものであり、具体的な職種を想定したものではない。
硬直、一律の公務員制度についての問題意識を基に要望を行ったというものである。
組合：県として、現在のところ、特区制度を活用する考えはないということか。
県：そのとおりである。
組合員：特区制度の他に、非常勤職員の任用を複数年化する方法はないか。皆がそこで困っているのが現状である。
組合：国は、企業には非正規職員を正規雇用するよう言っている。
それが、県の非常勤職員は１年以内、最長更新でも５年というのでは、言うこととやることが違う。
国も悪いが県も、地方公務員法もおかしいと言いながら、それを見直す動きにさえ蓋を閉めているようにしか聞こえない。
県：地方公務員法の見直しについては、国にも要望を行ったところである。
組合：次回の要望予定はあるのか。
県：昨年の国の回答からも、現段階で引き続き要望していく予定はない。
【７(1)について（健康診断について）】
組合：事務補助非常勤職員については、採用時の健康診断をもって定期健康診断に代えるということであるが、職員の自己負担による検診結果を利用というのは民間にも悪影響を及ぼすのではないか。
採用時の健康診断でいいというのであれば、その費用を県が負担してもよいのではないか。
県：それはＨ19年度ではなく、Ｈ20年度からの取扱いであるので、本日の交渉事項ではない。
組合：事務補助非常勤職員の定期検診については、これまで臨時的任用職員が健診を受けてこなかったものが、そのまま適用されたということか。
使用者が健康管理を行うということであれば、何らかの手当なり措置を願えないかということである。
県：これまで臨時的任用職員については、任用期間が１年以内であることから健診はなかった。
交渉事項ではないが、Ｈ20年度の考え方について説明するとすれば、事務補助非常勤職員も更新のない１年以内の任用であることから健康診断は行わないものである。
更新により任用期間が１年を超える可能性がある職種については、県が健康診断を実施しているものである。
県：なお、採用時の検診で定期検診に代えているわけではないので、誤解のないようお願いしたい。
組合：県の通知文に、代えるということが書いてある。当局こそ誤解のないようお願いしたい。
組合：更新の可能性の有無のみで検診の有無が変わるのはいかがなものか。
また、採用前の健康診断は必ずいるのか。それは何のためか。
県：職員の採用に当たり、就業に耐えられないような健康状態であれば任用できないので、あらかじめ確認が必要という趣旨である。
組合：採用後速やかに検診を行うということではだめなのか。
県：一般職非常勤職員については、人事委員会規則で採用時に検診結果を提出するよう定められている。
組合：健康診断については、以前から協議対象となっている部分である。当局も、働く側の負担が小さく、メリットが大きくなるよう、引き続き検討していただきたい。
【７(3)について（時間外勤務について）】
組合：非常勤職員の時間外勤務について、県はどのように認識しているのか。
県：非常勤職員については、基本的には時間外勤務は想定していないが、実態として必要が生じ、時間外に勤務されるという場合には、適正に時間外勤務手当を支給した上で勤務していただいているという認識である。
組合：現実には、時間外勤務を行っても後日に勤務時間の調整を行うことによって対応しているが、県はこの点をどう把握しているのか。結局代休が取れず、ただ働きという場合どうすればよいのか。
組合：２時間の時間外勤務を行っても、翌日に２時間遅く出勤するよう指示して時間外勤務手当は支給されないという場合もある。
県：そのような事例は承知していない。
組合：対人関係の業務だと定時で終われない所属もある。定時だからといって時間どおり終業し、それで上司が責任を取ってくれるというのであればそうするがそうもいかず、また、県民から給料をいただいていると考えれば無下に断ることもできない。
また、時間外勤務をした分を後日の勤務日で調整するといわれても、その分の休みがとれない場合もある。きちんとした回答をいただきたい。
組合：本来時間外勤務手当を支給すべきであることを、上司も知らないのではないか。きちんと周知してほしい。
県：必要な時間外勤務を行った場合は、当然時間外勤務手当を支給すべきものである。
恒常的に１日の勤務時間が長い場合などは、勤務時間の割振りそのものを見直すというやり方も、必要に応じてあり得るかもしれない。
【５について（報酬について）】
組合：非常勤職員の報酬について、報酬類型（３）にのみ５年間の昇給が措置され、他の報酬類型にはこのような措置がないのはなぜか。
また、報酬類型（３）の昇給は５年間であるのに対し、報酬類型（４）のうち「一定の技能の習熟が必要な業務」については、経験年数６年目で高い額の単価が適用となるが、この違いはなぜか。
また、常勤職員との均衡を考慮といいながら、一時金が均衡の対象から除外されているのはなぜか。
県：それは、Ｈ20年度の非常勤職員報酬についてのことであり、本日の交渉事項ではないので、説明ということでよいか。
組合：よい。
県：それでは、Ｈ20年度の非常勤職員報酬の見直しについて、県の考え方を説明する。
見直し後の報酬類型は（１）～（４）の４区分である。
報酬類型（３）は、行政職の正職員と同様に、主に定型的な事務の処理に担当者として従事する職である。
このような職については、職務経験があれば業務遂行能力も向上すると考え、報酬額を毎年見直して適用するものである。
その際、「５年まで」としたのは、業務遂行能力の大幅な向上が見られるのが５年程度との考えに基づくものである。
報酬類型（４）は、定型的なルーチン業務、軽作業、日常的な事務事業の補助業務であり、報酬は基本的には114,800円／月である。ただし、「一定の技能の習熟が必要と認められる業務」については、141,100円／月も設定したものである。
その際、技能の習熟度の判断に際してはいろいろな指標があると思うが、より客観性を求めて一定の経験年数従事することによることが適切であると考え、原則５年以上を基準としたものである。
一時金は、Ｈ20年度から廃止したが、これは、本来法律の趣旨から支給が認められていないものであり、支給は適切ではないという趣旨によるものである。
組合：報酬類型（３）の１年目単価は行政職大卒初任給の４号下位、報酬類型（４）は高卒初任給の４号下位をそれぞれ基準にしているが、なぜ４号下位なのか。
職務、職責という点から、４号下位とされている根拠を伺いたい。
県：報酬単価については、県職員を基準に設定しているが、常勤職員と職務、職責が全く同じとは言えないということで、報酬類型（３）の１年目単価は行政職大卒初任給、報酬類型（４）は高卒初任給のそれぞれ４号下位をベースとしたものである。
組合：全く同じとは言えないので、とりあえず１年分（４号）下位にした、ということか。
県：従来から４号下位を基準にしてきたことなども考慮したものである。
組合：常勤職員をベースに報酬を設定する場合、基礎となるのは常勤職員の月収か、年収か。
年収ベースで比較した場合、一時金相当の額を各月の報酬に上乗せしても良いのではないかと考えるが、なぜ年収ベースではないのか。
県：地方自治法上、非常勤職員に支給できるのは、報酬と費用弁償と規定されており、期末手当の支給は不適切としてＨ20年度から廃止したものである。
組合：非常勤職員に対する一時金の支給が不適切ということは理解できる。
しかし、例えば、商工労働部の非常勤職員の報酬には、「インセンティブ」と称される加算給によりかなりの差が生じているものがあるが、このようなものは説明できるか。
このような差は根拠のないものであり、月収をベースというのであれば、月収には職責をシビアに反映していただかなくては困る。
県：報酬類型（１）、（２）については、職種により、必要な専門性など個別に検討すべき職務であり、個別に査定したものもある。
その結果、職種により違いが生じているものもあるが、業務の困難度や専門性など個別に検討して決めているということである。
組合：要求としては、４号下位ではなく同等としてほしいということもあり、今の説明だけでは納得できない。
【５(4)について（通勤手当について）】
組合：月17日又は週30時間勤務の非常勤職員以外には通勤割増報酬が支給されないのはなぜか。
県：勤務回数が少ない職員と多い職員を比較すれば、通勤に係る負担には差があることを考慮したものである。
また、月17日又は週30時間勤務の一般事務の非常勤職員については、応募時には勤務地は特定できないこともあり、通勤割増報酬を支給している。
一方、勤務日数等の少ない職の多くは個別採用であるため、あらかじめ勤務地がわかった上で応募できるということもあり、支給していないものである。
組合：県は先ほど、非常勤職員に支給できるのは報酬と費用弁償であると説明したが、通勤手当は実費弁済の費用弁償ではないのか。
県：それは違う。「費用弁償」とは、一般的に旅費のことであり、通勤手当のことではない。
組合：それなら、非常勤職員に対し、通勤手当を支給する根拠は何か。支給しているのはなぜか。
県：常勤職員と同じ考え方である。
組合：負担があるから支払っているということであれば、弁済と理解すべきではないか。
県：直接弁済ではなく、負担を考慮した報酬割増である。
極端にいえば、どこに住むか、どこから通勤するかは本人の自由であり、それで生じる影響をどこまで斟酌してその一部を補填するかというものである。
組合：実際には通勤に伴い負担が生じるのであり、負担に合わせ、常勤職員の通勤手当の月額を勤務日数で割り落とせば良いのではないか。
常識的な感覚で質問をしただけである。今の説明では、意味が理解できない。
組合：月15日勤務や週29時間勤務の非常勤職員には通勤割増報酬が支給されないが、どのように区分けを行っているのか。
県：先ほど説明したとおり、どこまでを対象範囲とするかの問題である。
組合：月17日又は週30時間勤務といえば、非常勤職員の勤務の上限の職員に対してしか通勤割増報酬が支給されないこととなる。週29時間勤務の非常勤職員も負担は同程度であり、もう少し配慮しても良いのではないか。
報酬は労働の対価で、労働に伴い費用が生じてもそれは本人持ちというのではおかしいと言っておきたい。
【相談体制の検討について】
組合：Ｈ19年度に、報酬単価については継続検討とされた消費生活センター、男女共同参画センターについては、どのような検討がなされているのか。
県：Ｈ20年度に検討を行うものであり、新年度に入ってまだ１月半の段階で、検討が具体的に進んでいる状況はない。
組合：相談員の報酬については、前知事で上がったものが、知事が変わると下がるのか。
そうコロコロと年度で報酬が変わるようでは困る。
組合：現段階で具体的に進んでいる状況はないとのことだが、今後の検討の具体的なタイムスケジュールや考え方はどうなっているか。
組合員：前知事は相談員の職務を高く評価して報酬も上がったが、この度の見直し案では引下げが提示されたところ。
国がこの分野を重視して消費者庁を設置する中で、逆行しているのではないかと感じる。
消費生活センターの職員は、県民の財産を守り、取り返すために努力しており、きちんと評価してほしい。
県：要望は承るが、決して評価していないわけではない。見直し後の相談員の報酬単価は、他県と比較してもかなり高い水準にあると考えている。
組合員：相談員制度ができた当初と比べると相談内容も異なってきている。相談員の日々の相手には、いわゆる「悪質業者」等もあり、理解してほしい。
組合：県が相談員の業務をそれなりに評価していることは認識してもいいと思うが、今後の見直しはいつ、どうなるのか、どのようなスケジュールになるか。
県：本日は、Ｈ19年度の要求書に基づく、勤務条件に係る交渉であり、事前に折衝した要求項目にない事項である。
組合：県は、急に聞かれても、と言われるが、消費生活センター、男女共同参画センターについては、Ｈ19年度に、要求書以外にも県と県職労の間でやりとりがあり、その中で継続とされたものであり、本日もＨ19年度の話としてお尋ねしているつもりである。
それに対し、現段階では決めていない、というのであればそれでもよいが、それなら今後いつ頃までに見直しを行う予定なのか。その際、現場の調査や現場職員の意見の聞取りは行われるのか。
昨年度の非常勤職員の見直しが時期的に随分遅くなったと感じていることもあり、今後の整理の手法やタイムスケジュールのイメージ（当事者の意見を聴くなど）を聞きたい。
県：現段階で具体的なものはないが、相談機関の組織のあり方から抜本的に考える必要があると認識している。
処遇だけではなく、そもそもどういう体制で相談業務を行うべきかを、関係部局等も含めて検討していく必要があると思う。
組合：検討に当たっては、非常勤職員の意見を聴いたり、非常勤職員も検討に入れてもらえるか。
組合：相談体制等の見直しに当たっては、当事者の声を入れてほしいと要望しておく。
県：要望はお伺いした。
【報酬類型（４）のうち「一定の技能の習熟が必要な業務」の報酬について】
組合：報酬類型（４）に区分された農業技術員など「一定の技能の習熟が必要な業務」について、経験、技能などを有さなければ業務が果たしえない職員に対し、５年間という何ら根拠のない県職員としての経験年数のみによって職務や能力の判断をしたことは不適切である。
昨年度の県当局担当者も「これらの職種での報酬設定には問題がある」との認識を示されていたが、その後何か考えたか。
５年間で能力、技能が向上するとした根拠は何か。
県：本日の交渉はあくまでもＨ19年度の非常勤職員・臨時的任用職員の賃金労働条件の改善に関わる要求書に対する交渉なので、Ｈ20年度の非常勤職員・臨時的任用職員の賃金・労働条件については、交渉事項ではないが、県の考え方は説明させていただく。
報酬を類型化するにあたっては、担当部局を通じ、それぞれ意見を聞きながら調査して分類をかけたものである。
なお、「昨年度の県当局担当者も『これらの職種での報酬設定には問題がある』との認識を示」したとのことについてだが、この、「担当者の認識」については、組合の速報にも記載があったが、それは「分類の時点で知り得た情報の中では現在の整理は妥当と考えているが、その時点で知り得なかったことがあるのであれば継続して検討する余地はある」という趣旨で発言したものである。
したがって、現場の実状や実態に合わせて引き続き検討を行うことは否定はしないが、「問題がある」などという認識を発言した記憶はない。
組合：県としては、「一律に５年を基準とすることは問題がある。」という認識はないということか。
県：検討そのものは否定しない。
組合：能力や業務は「５年」では判断できない。
報酬類型（４）における高い額の適用は、職務や職責、仕事の現実を評価して行わなくてはならないのではないか。
県：先ほども説明したとおり、報酬類型（４）における「一定の技能の習熟が必要な業務」について、習熟度の判断にあたり、いろいろな指標がある中でより客観性を求めて、一定の経験年数従事を一つの判断指標とすることが適切であると考えたものである。
報酬類型（４）の報酬単価は１つであるが、見直し検討の中で、一定の技能の習熟が必要な業務について、勤務経験が長く一定の成熟された方への配慮について各所属からの要望もあり、その処遇について一段階上の単価を設定したものである。
その際、何らかの指標が必要というときに、一定程度の経験年数を指標にしたものであり、別の基準により判断指標を設けることができる、あるいはよりふさわしい職があれば検討することはやぶさかではない。
組合：職務を果たしているのは、５年という時間ではなく、業務の実態ではないか。
組合員：基準は５年と言われるが、履歴書の書き方もある。紙一つだけで見てもいけない。
経験年数によるというが、我々は２～３年この業務をやっているが、経験年数が５年ある職員と比べて実質的にやればどちらが上かわからない面もあり、おかしいと思う部分はある。
所属長では判断ができないから職員課が判断をするということか。職員課は、仕事の内容はわかっているかもしれないが、実質はわかるのか。
県：誤解されている部分があると思うが、「所属長では判断ができないから職員課が判断をする」ということではない。
技能の成熟を判断するといっても、明確な線は引けないので、技能を判断する指標として経験年数を使用するというものである。
組合員：それはおかしい。一緒に仕事をすれば、「できないじゃないか」ということはわかる。
所属長がわからなければ、担当者や立会人などの意見を聞くべきで、職員課が机の上でわかるはずがない。
頭や履歴で技術は測れないので、それを考えてもらわなくてはいけない。
組合：県は報酬類型（４）においても、「一定の技能の習熟が必要な業務」について、一定の人には高位額を支給してもよいと判断している、また、その判定方法については、議論の余地はある、という理解でよいか。
県：より的確な指標が妥当な職があれば、検討することは否定しない。
県：今のやり方が完璧で修正の余地がないとは言わないが、現在の整理は、技能の成熟を測る客観的な指標を設けることは難しいので、今のようなやり方にしている、というもの。
県：経験年数の５年には県に採用される前の前歴も含めて判断するので、所属長がすべて把握することは難しい面もある。
組合：現場からは、仕事を評価しないと不公平、との声がある。
技能については、現場でわかるので、それを指標に使うよう検討してほしい。
同じ職場で、同じ能力で、同じ仕事をした場合は、同じ給料にしてほしい、ということである。
組合：意見として、狂犬病予防技術員等の危険性や不快性についても、特殊勤務手当の支給など適正に評価してほしい。
また、配属や任用単価について、わかりやすいものを示してほしい。
労働条件の向上を伴わないまま、職務、職責のみ高度化するということがないよう、その点は当然考慮していただきたい。
我々も県職員であり、当局は誠実に賃金・労働条件の改善に努力していただきたい。
組合：2007年度の要求に対する回答について、2008年度の勤務条件についても、もっとざっくばらんに県の考えを聞きたかった。県の考えを聞かせてもらわなくては、組合側はそれに対する2008年度の要求も出せない。
県：Ｈ19年度の勤務条件について、年度末に要求書を提出され、時期的にも対応困難な中、年度内に回答もさせてもらった。
Ｈ20年度に入り、その回答に対する交渉を持ちたいとの要望に対し、実質的意味が薄れたこともあるが、本日交渉させてもらっている。
その上で、組合がそのような主張をされることに対し、そのように言われるのは矛盾していると感じる。交渉の場であれば、交渉としての対応が基本であると思う。
組合：本日は、なかなか言いたいことも伝えられなかった。今後とも現実に現場で起きている問題は伝えていきたいと考えている。引き続きよろしくお願いする。